지금까지의 인사평가나 고과에서는 성과를 중심으로 하는 정량적인 데이터를 중시하였지만, 앞으로는 인간의 역량을 중시하는 평가와 고과가 중시될 것이다. 달리 표현하면 지금까지의 정량적인 인사평가나 고과만으로는 충분하지 못하므로 정성적인 평가와 교육이 추가되어야 한다. 이때 필요한 다양한 조건을 고려할 수 있는 정성적인 인사 데이터의 제공과 교육이 인바스켓 프로그램으로 가능하다.
실제 직무상황과 유사한 극한의 모의상황을 학습자에게 다양하게 제시하고, 그 상황에서 학습자의 역할과 행동을 파악하여 역량을 평가하고, 교육하는 객관적이며 과학적인 기법의 프로그램이다. 다시 말해 롤플레이, 시뮬레이션, 비즈니스 게임적인 요소로 아웃풋형 교육을 통해 10개 역량을 평가 및 교육하는 프로그램이다.

처리하는 요령은 인바스켓 테스트에 참가하는 학습자가 미리 설정된 어떤 상황에서의 직책에 임명되어 일정한 시간제한 속에서 「미결함」에 있는 「미처리 안건」을 당사자가 되어 자신의 사고와 소신을 가지고 제한된 시간에 우선순위를 정해서 보다 많이, 그리고 문제간의 연관성 등을 고려하여 현명하게 처리해야 한다.

지금까지 직장인의 자기개발은 지식습득을 중심으로 하는 세미나 및 포럼의 연수와 독서 등이 대부분이었고, 지식이나 정보를 습득하더라도 이를 활용할 수 없으면 아무런 의미가 없다. 그러나 인바스켓은 참가자나 학습자가 가지고 있는 지식이나 노하우를 앞으로 발생할 수 있는 상황이나 안건에 맞추어 처리할 수 있도록 업무역량을 배양시키는 툴이기에 인바스켓에서 배양된 역량은 참가자가 어려운 환경에 처할 때나 인생의 큰 전환기에도 반드시 활용할 수 있는 실용적인 툴이다.

관리자는 업무범위가 넓고, 매뉴얼이나 예측할 수 없는 업무가 많기 때문에 업무의 긴급도와 중요도에 따라서 우선순위를 매겨서 합리적으로 수행하거나, 판단을 해야 하기 때문에 암기위주의 능력배양보다는 문제해결력 등의 역량을 필요로 한다.
이와 같은 상황에서 인재개발 교육담당자가 관리자에게 필요한 교육으로 도입할 수 있는 프로그램이 인바스켓 프로그램이며, 어세스먼트가 필요할 경우에는 사내의 관리자만 비교하는 것이 아니라, 다른 업계의 기업과도 평균 스코어를 비교할 수 있는 툴이다.

관리자나 리더는 누구나 할 수 있는 단순한 직책이 아니며, 연습기간과 충분한 트레이닝이 필요하다. 인바스켓 프로그램에서는 미래에 필요로 하는 역량의 발휘도를 알 수 있을 뿐 아니라, 현업에서 필요로 하는 역량을 갖추고 있는지에 대한 평가도 가능하고, 현재(顯在)역량 이외에도 잠재(潛在)역량의 발휘도도 측정할 수 있다.
따라서 인바스켓은 관리자나 리더를 선발하기 위한 모의 테스트로 활용할 수 있기 때문에 발생 가능한 환경을 설정하여 임용 이후의 업무진행 방식이나 행동을 사전에 분석할 수 있으며, 인적자원 관리부문에서 채용, 평가, 승진, 배치, 교육 등은 물론 관리자 후보선발에도 유효하게 활용하고 있다.

첫째, 인바스켓은 자신이 당사자 또는 주체가 되기 때문에 능동적인 학습을 최대화할 수 있다.
둘째, 인바스켓은 현업에서 발생 가능한 시뮬레이션을 실시하기 때문에 업무 향상에 도움이 된다.
셋째, 인바스켓은 자신의 생각을 정리하게 하므로 사고의 폭이 넓어진다.

우리나라는 고위공무원으로 승진하려면, 반드시 역량평가를 통과해야 하는데, 2011년부터 대다수 부처에서 5급 사무관 승진대상자를 역량평가를 통해 선발하고 있다. 또한 조직 내부에서 승진 대상자의 선발만이 아니라, 임용 시에도 면접이 중요하기 때문에 최근 여러 조직에서 역량평가(Assessment Center)를 면접에 도입하고 있으며, 중요 대기업에서도 이미 도입하였거나 도입을 검토하고 있다.
현재 고위공무원단의 역량평가는 인바스켓(In-Basket), 역할연기(Role Play), 프레젠테이션(PT), 집단토론(Group Discussion), 인터뷰(interview) 등의 모의상황 과제(Simulation)를 통해 실시하고 있다.
더구나 역할연기, 프레젠테이션, 집단토론, 인터뷰 등은 모두가 잘 알고 있는 부분이어서 개인적으로 트레이닝이 가능한 부문이지만, 인바스켓의 경우에는 단어의 의미도 알려지지 않아 인터넷에서 검색을 해도 안 나오던 것이 설동조 대표가 일본의 인바스켓 관련 서적을 번역하고 프로그램을 소개한 이후에 많이 알려지게 되었다.
따라서 인바스켓이라는 익숙하지 않은 단어에 당황하는 사람도 많으며, 승진을 준비하는 공무원도 벼락치기로 며칠 밤을 새워 공부하거나, 족집게 과외를 받아서는 통과할 수 없다는 것을 알고 적지 않게 어려움을 겪고 있는 실정이다. 적어도 최소 1년 전부터는 차분하게 인바스켓 사고를 이해하고, 익혀서 평소에 습관화하여 실천을 해야 효과가 있다.
인바스켓을 평가로 활용하는 경우에는 우리나라에 개발되어 있는 문제가 몇 가지 되지 않고, 공개도 되지 않아서 알 수도 없으며, 어려워서 문제를 제대로 풀었는지, 풀었다고 하더라도 정확하게 평가를 받을 수 있는 시스템이나 조직도 없는 실정이다.
인바스켓은 현재 일본을 비룻하여 선진 7개국에서도 많은 기업이 관리자나 간부의 승진시험에 사용하고 있고, 리더로서의 판단력을 측정하는 등 역량평가 및 교육에 사용되고 있는 훌륭한 툴이다.

인바스켓은 일반적으로 우리가 알고 있는 필기시험과 같이 기억력을 테스트하거나 지식을 테스트하는 시험이 아니며, 그렇다고 해서 성격을 테스트하는 성격검사도 아니다. 학습자가 실제로 관리직의 고위직에 올라갔을 경우, 직위에 어울리는 판단과 행동을 취할 수 있을지에 대해 측정하는 테스트이다. 그러므로 많은 기업에서 관리자의 선발시험으로 채용하고 있다.

인바스켓은 기업의 인적자원 관리부문에서 테스트를 통하여 가상의 극한상황으로 몰아넣어 현재(顯在)역량이나, 잠재(潛在)역량이 어느 정도 발휘되는가를 평가하는 수단으로 활용되었다. 일본에서도 문제작성과 평가가 어렵고 비용이 많이 들어 대기업에서만 활용하다가 점점 인바스켓의 효용성을 인지한 기업이 증가하면서 중견, 중소기업 등으로 확대되었다.
특히 인바스켓은 그 동안 평가 툴로 주로 활용되어 왔는데, 최근에는 교육 툴로도 효용성을 인정받아 교육기관에서 연수나 교육 툴로 각광을 받고 있다. 우리나라에서는 역량평가(AC)를 중앙정부 및 지방자치단체에서 일부 구축하였지만, 역량개발(DC)에 대해서는 개념을 이해하는 정도여서 교육에 대해서는 아직 정립되지 않았다. 그러나 당사의 인바스켓 프로그램을 활용하면 이러한 문제를 모두 해결할 수 있는 툴인데, 이는 역량개발(DC)의 가장 효율적인 방식이다.