‘인바스켓(In-Basket 또는 In-Tray)이란, 결재서류를 구분하여 넣어 두는 서류함 중에 ‘미결재 서류’를 넣어 두는 ‘미결함’을 의미하며, 결재가 끝난 서류를 넣는 ‘기결함’은 아웃바스켓(Out-Basket 또는 Out-Tray)이라고 한다.
따라서 인바스켓 기법은 ‘미결함’에 들어있는 미처리 안건을 당사자가 되어 처리하는 기법을 활용한 선발, 평가, 승진, 배치, 교육 등을 하는 툴이다.

인바스켓은 가공의 회사에 근무하며, 새로운 직책에 임명되어 그 직책의 당사자가 되어 업무를 수행하는 방식으로 이루어진다. 좀더 구체적으로 설명하면 수행해야 할 직책의 전임자가 남긴 업무(안건)를 제한시간 내에 얼마나 적절하게 처리할 수 있는가가 과제이며, 처리방법에 따라 당사자의 역량 정도를 측정한다.
어떠한 역할을 수행한다는 점에서 롤플레이적인 요소, 시뮬레이션적인 요소, 또한 비즈니스 게임적인 요소 등이 내재되어 있어 몰입도가 매우 높으며, 제4차 산업혁명에서 필요로 하는 문제해결력, 창의성 등 10개 역량을 계발 및 측정할 수 있다.
인바스켓에서 설정한 환경은 언젠가 당신이 관리자나 리더가 되었을 때에 반드시 경험하게 될 환경이므로, 인바스켓 트레이닝으로 미래에 자신이 직면하게 될 환경을 사전에 유사체험을 함으로써, 향후 당황하지 않고 적절하게 대응할 능력을 키울 수 있다.

인바스켓은 1952년에 미국 프린스톤 대학의 ETS(Educational Testing Service)가 미공군의 인사교육연구소로부터 훈련 결과의 측정에 관한 연구를 의뢰 받아 개발되었다.
ETS는 선진 각국의 교육시스템을 서치 하는 과정에서 독일군의 장교 교육, 영국의 첩보원 교육에 사용하던 기법을 리뉴얼하여 인바스켓 기법을 개발하였다.
개발 이후 공군사관학교, 공군참모대학 등의 교육기관에서 전원을 대상으로 인바스켓 테스트를 실시하였는데, 인바스켓이 유효하다는 평가를 받아 미공군의 관리직 어세스먼트 툴(Assessment Tool)로 사용되었다.

1956년 미국 전신전화회사(AT&T)가 미공군의 협력을 얻어서 처음으로 도입하였는데, 목적은 사업규모 확대에 필요한 사내 인재육성을 위한 교육이었다.
이러한 과정에서 인바스켓은 단지 교육훈련의 기법만이 아니라, 관리직의 평가와 선발(인재 어세스먼트)에 유효하다는 것이 인정되어 1958년 평가와 선발을 목적으로 최초로 실시한 기업이 미시간벨(Michigan Bell)사 이었다.
이와 같이 인바스켓 프로그램은 인재개발에 효율적이고 효과적이라는 평가를 받아 현재까지 타임지 선정의 톱 1,000대 기업의 60%이상이 활용하고 있다.

미국 민간기업에서 활발하게 활용되자, 일본 기업에서도 관심을 갖고 도입하기 시작하였다. 일본에 소개될 당시에는 백화점, 자동차 제조업체, 종합상사, 전력회사 등 대기업을 중심으로 실시하였다.
중견기업과 중소기업 등은 경제적 및 기술적 어려움이 많아 도입을 보류하다가 시간이 경과되면서 중소기업도 비용을 감당할 환경이 점차 확충되자 널리 도입하기 시작하였고, 지금은 채용, 평가, 승진, 배치, 교육 등의 다양한 분야에서 활용하고 있다.
현재는 일본의 리쿠르트사가 고객사에 채용을 추천할 때의 툴로도 사용하고 있으며, 편의점 알바생을 채용하는 방법으로 각광을 받는 등 대부분의 기업에서 활용하고 있다.

우리나라에서도 포항제철 등의 기업에서 잠시 인바스켓 교육을 실시하였으나, 당시에는 교육 스킬의 부족으로 크게 환영을 받지 못했다. 그러나 한국전력 등에서는 평가 툴로 관리자 선발에 지속적으로 활용하고 있으며, 최근에 삼성, 한화 등의 그룹사에서도 승진시험으로 활용하기 시작하였다.
또한 2011년부터 4급 및 5급 공무원 승진에 역량평가를 도입하여 실시하고 있다. 역량평가(AC: Assessment Center)는 인바스켓 기법을 중심으로 6가지 역량을 3개 역량군으로 구성하여 평가하고 있고, 인바스켓은 서류함 기법으로 알려져 있다.

제4차 산업혁명은 IT 기반의 정보통신기술(ICT)이 각종 산업군과 융합하여 사람과 사물, 사물과 사물이 네트워크로 연결되고, 이때 축적된 빅데이터를 기반으로 인간의 행동 패턴을 예측하여 새로운 가치를 창출하는 시대이다.
이와 더불어 제4차 산업혁명에 따른 노동시장의 변화도 예측되고, 무엇보다도 급변과 돌발상황에 대비하여 창의성 교육이 필요하다. 다시 말해 지금까지의 주입식 교육인 인풋(Input)형 교육이 아니라, 해결책을 모색하고 대책을 세울 수 있는 창의적 문제해결 역량과 소통을 기반으로 하는 협력역량을 도출하는 아웃풋(Output)형 교육인 인바스켓 프로그램이 필요하다

역량(Competency)이란, 조직의 구성원이 갖고있는 있는 지식과 기술, 행동양식, 가치관, 성격 등 다양한 요소들을 종합적으로 활용하여 업무를 성공적으로 수행하는데 반드시 필요한 것이다. 그리고 직무수행 정도를 알아보기 위해 구성원의 역량을 평가하는 제도를 역량평가라고 한다.
역량평가는 평가대상이 되는 역량이 모든 직무에 동일하게 적용되는 것이 아니라 조직의 상황, 직종, 직무, 부서 등에 따라 다르게 설정되고 있으며, 역량평가는 채용, 승진, 평가, 배치, 교육(역량개발) 등 인적자원관리의 여러 분야에서 활용되고 있다.
당사의 역량개발은 모든 기업과 조직을 종합적으로 분석하여 공통적으로 꼭 필요로 하는 10개 역량을 평가 및 교육하고 있다. 10개 역량이란 문제발견력, 문제분석력, 창의력, 판단력, 통찰력, 계획조직력, 당사자의식, 휴먼스킬, 생산성, 우선순위 설정력 등 비즈니스맨이 필요로 하는 기본적인 역량이다.

21세기에 들어서면서 우리나라도 국제표준(Global Standard)의 기조에 따라 인적자원관리 측면에서 공정한 평가와 인재육성의 중요성이 부각되어 왔다. 인재평가의 방법으로 역량평가 기법은 공공부문 이외에도 삼성, 한화, POSCO, SK텔레콤, KT 등 대기업들이 적극적으로 도입하기 시작하였다. 공공부문에서는 2006년 7월 1일부터 역량평가를 도입하기로 결정하고, 2011년부터 고위공무원 후보자들은 역량평가에 통과해야만 고위공무원단에 진입할 수 있게 되었다

역량체계는 일반적으로 3가지로 분류할 수 있다. 공통(가치)역량, (특정)직무역량, 리더십(계층)역량 등이다.
단계별로 요구되는 역량은 하위단계에서는 업무의 전문성, 자기관리 등이 요구되며, 단계가 올라갈수록 부하육성, 동기부여, 성취지향성 등이 필요하다. 가장 상위의 단계에서는 사업가적 통찰력, 전략적 의사결정, 인재의 발굴 역량 등을 필요로 한다

지휘고하를 막론하고 모든 직원이 동일한 가치를 공유하기 위하여 필요로 하는 공통의 역량으로 정보수집동기와 학습능력, 성취동기, 제한된 시간내의 직무수행, 변화주도력, 창의력, 프로의식, 협동심, 고객지향, 기업윤리의식 등이 있다.

직무역량은 각 직무군에서 차별적으로 요구되는 직무의 전문성을 추구하는 역량으로 기획력, 의사전달, 변화관리, 기업가적 혁신성, 휴먼 스킬, 권한부여, 효과적인 팀 구성과 운영, 기동성 베스트 프랙티스(Best Practice)의 인지, 프로젝트 관리, 규정 및 법규의 이해, 절충력, 노무제도의 이해 등이 있다.

경영활동을 전반적으로 총괄하는 경영조직 상층의 직무에서 요구되는 역량으로 변화추구형 리더십, 업무추진력, 팀웍 활성화, 부하지도육성, 공정평가, 사업가적 통찰력, 전략적 의사결정, 인재의 발굴 역량 등이 있다.

해외 선진기업의 경우에는 역량평가(AC)가 업종에 관계없이 다양한 목적과 형태로 활용하고 있는 보편화된 인재평가 기법으로 채용, 배치, 승진, 평가, 교육 등의 여러 목적으로 활발하게 운영하고 있다

1990년대에 접어들면서 기업환경의 변화에 따라 뛰어난 성과를 올리는 역량에 대하여 주목하기 시작하였다. 그리고 현재는 제4차 산업혁명에 필요한 새로운 인재를 확보하기 위하여 인바스켓을 통한 역량평가로 채용하고 있다.
구체적인 사례로 일본의 채용알선 업체인 리쿠르트사에서는 고객사(구인회사)에 인재를 채용 및 제안할 때에 인바스켓 테스트로 역량을 평가한 후에 10개 역량에 대한 평가와 종합적 의견을 제시하여 인재에 대한 역량평가 자료를 고객사에 제공하고 있다.
이와 같이 인바스켓 테스트를 통하여 채용과정에서 자사가 필요로 하는 역량의 인재를 채용할 수 있으며, 채용의 타당성을 과학적 자료로 확인할 수 있어서 해당 직무에서 성공할 인재의 식별 가능성을 향상시킬 수 있다. 또한, 개발하기 어려운 역량과 훈련 가능한 역량을 식별하여 인재의 중장기 육성 및 계획에도 도움을 준다.

조직 내에서 적성, 직무, 역량을 기반으로 적합한 인원을 확보하고 유지하면서 필요한 직무에 필요로 하는 인재를 역량에 맞게 적절하게 이동시키는데 목적이 있다. 효율적인 인력을 배치하기 위해서는 신입 및 경력사원을 인바스켓 테스트를 통해서 역량을 평가하여 직무에 맞는 인재를 적재적소에 배치함으로써 개개인의 역량을 조화시킬 수 있다. 이는 경영자의 요구와 근로자의 요구를 모두 충족시키는 효율적인 직무배치를 달성하는데 도움을 준다.

자사에 맞는 역량모델을 설계한 후, 인바스켓 테스트를 통한 역량평가의 결과를 인력개발, 평가보상 및 승진 등 인적자원관리에 활용하고 있다. 이는 미래에 예상되는 직무나 역할에서 요구되는 자격요건(Job Requirements)을 제공하고, 공석에 대한 후보자들의 준비상태를 점검할 수 있으며, 체계적 관리자 양성을 계획하는데 도움을 준다.

인바스켓에 대한 연구가 진화하여 1970년대부터 역량모델로 변화하였고, 1990년대 초반 미국기업이 본격적으로 인사고과에 활용하며 점차 많은 기업들이 인적자원관리의 평가도구로 활용하게 되었다.
인바스켓 테스트를 통한 역량평가는 성과측정에 대하여 공유된 인식을 제공하고, 평가자의 객관적 평가를 위하여 합리적인 정보를 제공하며, 성과에 대한 만족스러운 종업원 비율(Base Rates)을 파악하는데 도움이 된다.

역량을 측정하고 교육하는 것을 역량개발(DC: Development Center)이라고 하며, 최선의 툴이 인바스켓을 활용한 교육이라고 할 수 있다.
역량개발(DC)은 역량평가(AC)에서의 평가항목을 시뮬레이션 형식을 통해서 교육에 적용하는 것으로 일방적인 암기위주의 인풋형 교육이 아닌 교육생들이 자신이 필요로 하는 역량을 시뮬레이션 과제를 통해서 적용해 보고, 자신의 행동에 대해 다른 교육생들과의 의견과 개념을 비교 및 공유하는 학습방법이며, 또한 퍼실리테이터(Facilitator)로부터 구체적인 피드백을 받을 수 있고, 자신의 생각을 도출하는 아웃풋형 교육방식이다.